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一個教育機構(gòu)能持續(xù)發(fā)展下去，要么建立一種模式保證老師不會輕易流失，要么建立一種模式降低教師的重要性，也就是教師流失了也不會影響機構(gòu)的運營，如何建立適合自身的模式？

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學而思模式

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和培訓中介機構(gòu)起家的學大創(chuàng)始人不同，學而思的創(chuàng)始人是培訓擁有核心技術(shù)的體制外教師。中介機構(gòu)總想的是如何擴大規(guī)模，招來更多老師和學生從而獲得更多收入；而體制外教師則更多考慮的是如何提高自己的教學水平，擴大自己的影響，培訓更多的學生。

因此，當優(yōu)秀的家教發(fā)現(xiàn)自己所有的時間都被一對一學生占領(lǐng)還是不斷有新的學生要求加入培訓時，小班授課模式就產(chǎn)生了。當然，只有真正授課有感染力、表達流利、邏輯清晰的體制外教師才有可能完成從一對一課程到小班課程的轉(zhuǎn)變。

學而思創(chuàng)始人自身有教學研發(fā)能力，他們慢慢建立起一支區(qū)別于教師團隊的教學研發(fā)團隊，即教材編寫團隊。教材內(nèi)容精心選取學?？荚嚭透傎愔械淖钚略囶}，按題型分類歸納，難度由淺入深排列，同時編寫出詳盡的答案解析。

這是一個極其細致的工作，幾乎難以靠教師個人來完成。而一個教師只要自己能弄懂教材的例題，并依次講解給學生，那么就能保證學生能收獲應(yīng)該掌握的知識點。大大降低了教師的門檻。

學而思的教師不需要有極強的講述感染力、也不需要有極強的課程設(shè)計能力，只要按教材授課，就能成為讓學生和家長接受的教師。因此學而思在培訓教師的時候，只要求他們能按培訓內(nèi)容講清教材例題，不強求他們提高授課的其他能力。

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新東方模式

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為什么上世紀末如此之多的語言培訓機構(gòu)中能持續(xù)發(fā)展擴張，并最終做到行業(yè)老大的是新東方，有人會說是新東方重視英語課程的教學研發(fā)，有人會說是企業(yè)領(lǐng)導人的個人品質(zhì)和魅力，還有人會說是新東方獨有的激情幽默勵志元素。但這些其實都只是逆向推導出來的表象，并不代表這些條件具有充分性和必要性。

最最重要的是新東方在建立自己獨有的模式時會從一開始就想辦法處理教師培養(yǎng)和流失的問題。俞敏洪能夠清楚地意識到，即使是錢給足了，優(yōu)秀老師也未必能留下來。于是“新東方模式”在這種特殊環(huán)境下誕生了。

在新東方模式下，所有教師都能感受到一種內(nèi)在的壓力，不得不努力提升自己以追上標桿或者在搭班打分中有出色表現(xiàn)。這往往使得這些老師除了注重教學外，別的事務(wù)較少觸及。這又陷入另一個陷阱，你想跳槽出來獨立你得具備管理能力，而你注重管理時，你的教學水平又會不可避免地下降。你想維持住教學的高水平，你就不得不放棄管理方面的事務(wù)。

所以從新東方跳槽出來的老師，除非能找到模式和制度的創(chuàng)新點，否則很難做得不錯。

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學大模式

學大的創(chuàng)始者首先注意到了這個問題，并很快進行了“模式創(chuàng)新”，創(chuàng)立當時讓所有教育從業(yè)者都瞠目結(jié)舌的“學大模式”。簡言之就是把教師的重要性降低到最低。整個業(yè)務(wù)的核心是教學顧問，由教學顧問進行咨詢、銷售、教師匹配，最后再由教師授課。若學生對教師有不滿，教學顧問可以立刻調(diào)換教師。

大家都知道，教育學有條經(jīng)典定律就是“再差的學生總能找到適合的老師”，而學大模式實際上是反其道而行之，信奉的是“再爛的老師也總能找到適合的學生”，只是找的過程交由教學顧問完成，教師只是完成最后一步教學過程。換言之，學大的教師一般不會離開機構(gòu)，因為離開機構(gòu)后他就可能無法找到適合自己的學生。當然，教學能力出色的教師仍然可能離開機構(gòu)，但這并不重要了，因為學生家長更重視學大的顧問進行的教師匹配服務(wù)，“最合適的才是最好的”。

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阿米巴模式

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阿米巴模式是最近幾年逐步在教培業(yè)比較流行的模式，被逐步應(yīng)用于廣州卓越教育、成都希望教育集團、小哈佛幼兒園、北京中育教育集團、邢帥教育、美博教育等近200家培訓機構(gòu)。

阿米巴模式的運營特征是——培訓機構(gòu)的組織架構(gòu)是被“顛覆”了，從金字塔型的集權(quán)架構(gòu)被顛覆為扁平式架構(gòu)或者網(wǎng)狀架構(gòu)。學校的會計體系是被“顛覆”了，從典型的企業(yè)三大報表體系被顛覆為“以日為單位”的經(jīng)營報表體系。機構(gòu)教師的動力責任體系是被“顛覆”了的，從上級命令我做什么，到我主動想要做什么，從學校的被動打工者到人人成為經(jīng)營者。

經(jīng)營目標預算體系是被“顛覆”了的，從學校的推式策略到教師各巴的拉式策略。員工激勵體系是被“顛覆”了的，從獎金的有限分發(fā)到激勵的上不封頂……

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THE END

我們可以從這些已經(jīng)驗證成功的模式中吸取一些經(jīng)驗，要么建立一種模式保證老師不會輕易流失，要么建立一種模式降低教師的重要性，也就是教師流失了也不會影響機構(gòu)的運營，學邦技術(shù) | 教學易正為機構(gòu)解決了這些問題。

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教學易，讓教研教學更容易

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行業(yè)痛點：培訓機構(gòu)教學教研標準體系的建立、發(fā)展是一個長期的過程，需要不斷優(yōu)化、不斷改進、不斷升級，如果半途而廢，帶來的可能不僅僅是前期的努力泡湯，還會嚴重影響學校的未來發(fā)展。如何降低優(yōu)質(zhì)師源流失對機構(gòu)的影響？培訓機構(gòu)在教學教研過程中的困惑有何破解之道？教材無法本地化，過于依賴第三方內(nèi)容，怎么辦？

學邦技術(shù) | 教學易，結(jié)合行業(yè)近千家區(qū)域標桿教育機構(gòu)的核心教研教學應(yīng)用場景，投入近80人技術(shù)團隊耗時2年打造的教研教學平臺，幫助教育機構(gòu)建立本地化教研體系與教學標準化輸出，從而實現(xiàn)機構(gòu)教學資源沉淀、優(yōu)秀老師培養(yǎng)、良好品牌口碑塑造，最終打造出以教學制勝、產(chǎn)品為王的行業(yè)領(lǐng)先教育機構(gòu)。